十种人不适合当老板（有这10种特征的人最不适合做老板）

知人善任，必须要把合适的人放在合适的岗位上，才能发挥出每一个人才的最大价值。

很多企业就是因为用人不当，给公司带来了非常巨大的损失，比如有着百年历史的巴林银行，因为一个普通的职员李森，被卷入几个亿的纠纷当中，最终宣布破产倒闭。

李森是巴林银行新加坡分行负责人，年仅28岁，在未经授权的情况下，他以银行的名义认购了总价70亿美元的日本股票指数期货，并以买空的做法在日本期货市场买进了价值200亿美元的短期利率债券。

如果这几笔交易成功，李森将会从中获得巨大的收益，但阪神地震后，日本债券市场一直下跌。据不完全统计，巴林银行因此而损失10多亿美元，这一数字已经超过了该行现有的8.6亿美元的总价值，因此巴林银行不得不宣布倒闭。

李森的上司彼得·诺里斯说:“我认为可以从中吸取很多教训，最基本的一条就是不要想当然认为所有的员工都是正直、诚实的，这就是人类本性的可悲之处。

多年来，巴林银行一直认为雇佣的员工都是值得信赖的，都信奉巴林银行的企业文化，都将公司的利益时刻放在心中。

而在李森的事件中，我们发现他在巴林银行服务期间一直是不诚实的。所有金融机构的管理层都应该从李森事件中吸取教训，意识到用人的风险所在。

巴林银行存在着内部管理机制的诸多不足，一直没有及时发现李森的犯罪行为，而当发现时却为时已晚。所以，我认为教训是，应该随时保持极高的警惕性。”

你看，这就是因为个人私欲，用人不当导致百年老牌企业在短时间内就被迫倒闭了。

正如李森的上司彼得·诺里斯所说的，不要想当然地认为所有的员工都是正直、诚实的。企业在用人的时候，一定关注员工的人品、德行，记住“德不配位，必受其殃”，企业和员工本人都会受到影响，尤其是位于管理岗位上的人，带来的后果有时候几乎是毁灭性的。

今天给大家分享一下哪些人不适合做管理者，你可以对号入座，自我审视一下：

一、过于关注自己的个人利益

一个人如果时时把自己的个人利益放在首位，凡事先盘算一下，看看自己有没有利益，那么他不适合做管理者。

一旦这样的人有机会进入管理层，他会想方设法为自己谋取利益，中饱私囊，为了自己的个人利益而亏空公司，剥削员工，长此以往，会给公司带来灾难，员工怨声载道，上层一无所知，欺上瞒下，搞得团队乌烟瘴气的。

二、爱抱怨、负能量、消极的人

有事没事就抱怨，总是传递一堆负能量的人，坚决不能让他们成为公司的管理者。

坏的情绪就像坏苹果一样，它会迅速传染，让别的好苹果也变坏。一个消极负面的人，他会使得团队里面其他的员工也变得负面、消极，从而使得公司的整体氛围变得非常不好。

上级安排一件事情，还没开始做，他就会担心完不成怎么办，工资没有按时发，他就会焦虑“完蛋了，公司发不出来工资了，是不是要倒闭了啊”，总之，这种负面的情绪搞的人心惶惶的，非常让人无语。

这样的人，别说当管理者了，就是一个普通的员工都不合格，都是要被清理出团队的。

三、心胸狭窄、斤斤计较的人

作为一个管理者必须要有容人的肚量，一个心胸狭窄、处处斤斤计较的人，不适合做管理者。

当员工得罪了他以后，他会想方设法的报复，给员工穿小鞋，更重要的是，在以后的工作中，他没办法客观地评价员工，而是戴着有色眼镜来看待员工，不利于团队工作的进展。

四、拉帮结派搞小团体的人

这种情况在大公司比较常见。

公司里面人一多起来，员工就喜欢“抱团”，有的人就喜欢拉帮结派，搞小团体，比如每次吃饭都那几个人一起，更有甚者，拉个小群，没事就在群里面聊天，通过这种方式来排挤他人，尤其是在新员工入职的时候，给人体验感非常不好。

小团体容易引起企业的内斗，影响了公司的团结，时间长了，会对公司带来不好的影响。

五、欺上瞒下的人

管理者在工作中会犯错是很正常的，但是有的管理者不敢去面对自己犯的错误，选择欺上瞒下，把事情掩盖过去，没有一点担当和责任感，这样的情况也是不适合当管理者的，发现一起就要处理一起。

六、表里不一，当面一套背后一套的人

这种表里不一当面一套背后一套的人用一个词来形容就是“虚伪”。

员工都不傻，他知道领导者是什么样的人，根本不会服他，而且也会变得像他一样虚伪，这样下去，把团队搞得乌烟瘴气的，今后很难找到一个踏实的人愿意去脚踏实地做实事。

七、做事情毫无计划章法的人

有备才能无患。

要走到河对岸去才是企业的目标，这是人人看清的事情。

难的是如何搭桥，如何造船，或者学会游泳。在根本不会游泳的情况下奋不顾身地跳入水中，除了泛起一阵泡沫和带来滑稽的悲壮以外，什么结果也没有。

所以，管理者需要拿出一套具体的计划、方针出来，针对上级提出来的要求做出一套计划书并进行反复的推演、评估计划的可行性，只有这样才能做到有的放矢，而不是无头苍蝇到处乱撞。

八、做事没原则、随意动摇的人

做人、做事必须要有原则，原则是人的底线。

要是连原则也没有，那就意味着他什么事都做得出来。

稍加威逼利诱，说不定就能够出卖自己的团队，甚至是公司。

像这样的隐患，千万不能重用。

九、情绪不稳定的人

在工作中最忌讳的就是情绪化，如果一个人情绪不稳定，总是因为一点小事情就大动干戈，脾气暴躁，那么他就不适合做管理者。

十、不喜欢学习，不接受新事物的人

活到老，学到老。学习是一个人进步的原动力，也是我们跟上时代的基础。所以，一个喜欢学习，不喜欢接受新鲜事物的人，永远难以有所成就。

管理层原地踏步，公司也必然是停滞不前，不出几年，早晚会被淘汰。

以上就是给大家分享的十种不适合做领导的人了。

作为企业的管理者，如果你想解决如下这些问题

建议你推行积分制管理

积分制管理是一种通过把员工在公司里面做人和做事两方面用积分进行量化考核，员工在公司里面做事越多，所得的积分就越高，最终根据员工当月所得的积分决定当月员工拿到手的钱有多少，通过这样一种方式来激发员工的工作积极性，从而提高公司的整体业绩，达到让公司利润倍增的目的。

为什么员工会愿意去多做事情挣积分呢？

很简单，我们把积分跟员工的工资收入、升职加薪、福利津贴、评优、甚至是公司的股权、分红等切身利益进行挂钩，只要员工积分达到了对应的条件，他就可以享受到对应的福利和好处。

员工在公司里面，想要多挣积分，就得多做事，而多做事，就等于给公司带来了更多的效益，如此形成一个良性循环。

在积分制管理里面，真正打破了平均主义，员工不再拿固定工资，而是根据自己的表现，每月挣到的积分多劳多得，让愿意为公司拼命工作的人得到更多，让偷奸耍滑，浑水摸鱼的人得到更少，甚至是没有，进一步筛选人才，优化人才，这样你的公司就会做起来了。

用激励的方式培养主动性：

为什么员工摸鱼，因为没有好处，你说谁来搬个东西，其实没有人愿意做，大家都假装看不见，如果你指定一个人的话，他也是不情愿的，碍于工作，只能上前帮忙。

如果你说，谁帮我搬这个东西我奖励他100块，相信很多人争着去做，但是这个方法是不可行的，考虑成本问题，搬个东西无法给企业创造价值，但是企业却为这个行为支付报酬，但企业又想不支付报酬的同时也有人自愿来做这件事情，那么我们就可以导入积分制管理。

比如说员工主动搬东西，那么这个员工就可以得到20B分，为公司减少成本获得10B分，提意见+20B分，协助同事+30B分，开会第一个到+10B分，会上分享自己的经验+20B分等等，员工对公司有利的行为都可以加分，让员工养成习惯。